La potencia de predicar con el ejemplo

Hace escasos días era testigo de una conversación a través de Telegram en que José Miguel Bolívar aludía precisamente a esta idea: La potencia de predicar con el ejemplo. Citaba además al maestro Eugenio Moliní a través de la magnífica frase que puedes leer a continuación. 

Las personas solo cambian si quieren — Eugenio Moliní

Esta conversación nació a raíz de la estupenda iniciativa de un grupo de docentes que, desde la comunidad del podcast Aprendiendo GTD, han decidido organizarse para debatir y consensuar cuál sería el mejor modo de acercar el mundo de la efectividad personal a sus alumnos y alumnas.

Toda esta iniciativa en general y las conversaciones que he podido leer acerca de ella en particular me han hecho sentirme muy identificado. Y sobre todo me han hecho reflexionar. 

Muy identificado porque, al fin y al cabo, el deseo de compartir con otras personas mis propias experiencias y los grandes beneficios que he experimentado a través del desarrollo competencial en materia de efectividad personal en general —y de la metodología GTD® en particular—  es uno de los pilares clave que han guiado mis pasos en los últimos años. Primero a través de compartir en comunidades y chats, después a través del podcast, y por último como formador certificado desde la red OPTIMA LAB. Facilitar, ayudar, convertirse en inspiración para el cambio de otras personas, evangelizar sobre algo beneficioso está al alcance de cualquier persona que quiera hacerlo. Formar también, pero asumiendo que en este caso es una gran responsabilidad que comienza por ser una persona formada, porque de lo contrario la buena voluntad puede empeorar la situación en lugar de mejorarla.

El marco actual

La realidad actual y lo que desde OPTIMA LAB podemos apreciar tanto desde los cursos de formación GTD® oficial como desde diferentes talleres que impartimos —por ejemplo, cómo llevar a cabo una gestión efectiva del email— es que a las personas nos cuesta mucho más desprendernos de todo lo que traemos en la mochila que aprender las nuevas estrategias. Es decir, nos cuesta mucho más desaprender que aprender.

Los métodos de organización personal de los que —en general— actualmente nos servimos provienen de una época industrial. Una productividad que prorratea inversión en recursos y bienes obtenidos. Esto funciona maravillosamente en un entorno predecible, donde el cambio apenas tiene protagonismo y se puede planificar con un riesgo mínimo a errar.

Sin embargo, si hay algo que caracteriza a nuestro entorno en pleno siglo XXI es el cambio. La nueva información —que puede ser potencialmente relevante para nuestras vidas— nos bombardea constantemente, a cada segundo. Y esas estrategias pensadas y perfectamente válidas para un entorno estable pierden todo su sentido en un entorno líquido.

Las personas de nuestra época, profesionales del conocimiento que trabajan con la información como materia prima fundamental, necesitan estrategias adaptadas a su nueva realidad. Estrategias donde analizar la nueva información relevante —prácticamente en real-time— y adaptarse al cambio que esa nueva información puede potenciar entren a la ecuación.

La necesidad a cubrir

Como te he contado, nos cuesta mucho más desaprender que aprender.

Atajar la raíz de esta actual realidad pasa por replantearse la base misma en materias de efectividad u organización personal que se inculca a las nuevas generaciones. Es necesario establecer un paralelismo entre las estrategias que se fomentan desde estas edades tempranas y lo que van a necesitar en un futuro.

Solo de este modo podremos sustituir un complejo proceso de desaprendizaje, aprendizaje y consolidación de nuevos hábitos por el más liviano y menos traumático basado en ampliar, mejorar o reforzar comportamientos existentes. En el futuro, las personas que lo deseen o necesiten podrán profundizar sobre esas bases que ya conocen y tienen interiorizadas hasta el nivel que necesiten.

Avanzar en este sentido no solo supone eliminar la gran barrera de entrada al desarrollo de una competencia transversal como es la efectividad personal, sino que además estas nuevas generaciones podrán disfrutar de los beneficios que suponen las buenas prácticas adaptadas a nuestra época y respaldadas por neurociencia a día de hoy.

Cómo podemos facilitar

Esta es la gran pregunta.

Si nos basamos en la gran cita de Moliní, podemos fácilmente concluir que el primer ingrediente para facilitar un cambio en otra persona es llamar su atención, captar su interés.

Este es un dato ya bien conocido y sobre el que estrategias como la gamificación se han ido asentando a lo largo de los años. Facilitar el aprendizaje buscando despertar interés y curiosidad e incluso añadiendo otros componentes como el reto —personal o grupal— para propiciar un entorno concreto. Uno que se perciba asociado fundamentalmente al «querer» más allá del «deber». 

¿Y cómo se puede captar el interés en esta materia de quien está al otro lado?

Un magnífico modo —para jóvenes o no tan jóvenes— se basa en predicar con el ejemplo. Hacer gala de la tranquilidad que aporta saber que «lo tienes todo controlado». Apuntar todo aquello que llama tu atención para que deje de revolotear por tu cabeza ocupando un innecesario espacio mental y evitar que se te olvide. O aprovechar en la medida de lo posible esos momentos de alta energía para abordar los temas más controvertidos —esos que requieren de trabajo cognitivo duro, del que cuesta— son solo algunos ejemplos de qué podemos hacer.

¿Un ejemplo práctico?

Algo fundamental —a mi criterio— es aprender a lidiar con este entorno líquido que nos rodea. Adoptar estrategias que contemplen esta nueva realidad.

Tradicionalmente en el colegio —algo que yo he vivido, y seguramente tú también— la «buena práctica» que se nos transmitía a la hora de tener que abordar un trabajo para clase era comenzar por desarrollar un esquema y posteriormente ir profundizando en el contenido. Esto es, desarrollar el título y secciones hasta tener clara esa estructura, para comenzar a generar contenido. Hoy sabemos que esto es antinatural, desde el punto de vista cognitivo. 

La alternativa se basa en tener claro cuál es el resultado que deseamos alcanzar. Dar rienda suelta a nuestra mente para que visualice el mejor de los escenarios en que el propósito que buscamos se cumple y permitirle que comience a generar ideas de todo tipo relacionadas con su consecución. Tras este proceso, tan solo tendremos que descartar, organizar, o establecer secuencias de forma natural con todas ideas, y desarrollarlas si cabe.

Conclusiones

Detrás de una competencia transversal como es la efectividad personal, se esconden una serie de principios básicos y universales que funcionan bajo cualquier circunstancia y a todas las personas.

El desarrollo de esta competencia es un camino que no termina. El esfuerzo y compromiso que requiere el desarrollarla comienza por desaprender todo lo aprendido a partir de creencias erróneas o métodos adaptados a un entorno diferente al actual. Y carecer de esos malos hábitos elimina la ardua labor de desaprendizaje, primer escollo de gran entidad en el camino.

Las personas solo cambian si quieren. Es labor de la persona que vocacionalmente facilita el aprendizaje tratar de crear el marco más adecuado para despertar la curiosidad y el interés de la otra parte. Y esto no se refiere en exclusiva a profesionales de educación o formación, sino también a sus referentes principales, en el caso de las nuevas generaciones dígase sus padres, madres, o entorno más cercano.

Ser ejemplo. Ser coherentes con lo que predicamos como beneficioso es el primero de los pasos que podemos dar. Continuar aprendiendo o formarnos adecuadamente para ser ejemplo de constancia y espíritu de mejora continua. Prepararnos para facilitar su camino a quienes servimos de inspiración.

Si nos lo proponemos, podremos crear un futuro con personas más efectivas y todo lo que ello conlleva.